El desarrollo y la cultura organizacional

cultura organizacionalEl Desarrollo Organizacional como herramienta para lograr un cambio que impacte a la cultura de la organización.

El presente documento tiene como objetivo, demostrar la importancia del concepto Desarrollo Organizacional como herramienta para lograr un cambio que impacte en la cultura de una organización. De lo anterior se desprende que existen los siguientes elementos: un concepto llamado Desarrollo Organizacional; un objetivo: lograr un cambio que impacte; ergo, dicho objetivo nace de una necesidad específica: ¿cuál? Analicemos.

Desarrollo Organizacional.

Continuando con el deslinde semántico, se tiene y se entiende que desarrollo, desde el punto de vista económico, es “la evolución progresiva de una economía hacia mejores niveles de vida”1. Por otro lado tenemos Organizacional que se refiere a una organización, particularmente a un grupo de personas agrupadas para lograr un fin determinado. En el nacimiento y crecimiento de esa organización, los fines determinados van cambiando dinámicamente de acuerdo a nuevas necesidades y adaptaciones con el único fin de lograr la supervivencia, obtener óptimos índices de productividad generando utilidad, lograr un beneficio social a la comunidad viéndolo, si se quiere así, desde una perspectiva ética. Cuando no se logran esos fines, es cuando empiezan los problemas y es cuando se deben de utilizar algunas herramientas para diagnosticar y recetar el tratamiento adecuado. El Desarrollo Organizacional es una de esas herramientas que se vale de la cultura organizacional como uno de sus elementos para facilitar ese cambio. Entonces se tiene que la necesidad específica, que se dejó pendiente en el primer párrafo, viene a darse por un diagnóstico adecuado. Esa será la base fundamental para la planeación de un proyecto.

Concepto de cultura organizacional

El agrupamiento de varias personas para lograr un fin determinado se denomina organización. Los especialistas y estudiosos de dichas organizaciones, pudieron observar que lo que pasaba dentro de una organización era similar a lo que pasaba en una sociedad, entonces no fue difícil aplicar a la organización los términos, conceptos e ideas sociológicos, filosóficos y antropológicos con los que se estudiaba a la sociedad. Uno de los elementos claves fue el de cultura. La cultura organizacional se puede definir como un concepto descriptivo para determinar cómo sus integrantes, perciben dicha cultura a través de un sistema de significados, los cuales a su vez, determinan la totalidad del comportamiento social de sus integrantes dentro de la empresa. Dichos significados pueden ser: identidad corporativa, pensamiento, lenguaje, costumbres, creencias, supersticiones, libertad y riesgo, normas y políticas. Al igual que en la sociedad, en una organización existen manifestaciones culturales y es a través de ellas que se puede realizar un análisis y diagnóstico cultural de la empresa. Este enfoque es útil para investigar el campo de las comunicaciones dentro de una empresa. En resumen, aplicando esta perspectiva, se facilita la percepción de una entidad materializada como un sistema cultural que realiza un proceso de conformación, transmisión y desarrollo de significados.

Existe otro enfoque que los especialistas toman como herramienta para analizar y diagnosticar el comportamiento del funcionamiento de una organización y es el denominado sistémico, es decir, visto como un sistema compuesto de subsistemas que interactúan entre si y el concepto de cultura organizacional como una variable interna de dicho sistema. Con la utilización del enfoque sistémico, se ha demostrado que es más fácil comprender el funcionamiento de las organizaciones y los equipos de trabajo.

Lo ideal es aplicar una conjunción de ambos enfoques donde sea posible obtener el mayor provecho de ambas herramientas.

Teoría de los sistemas

Se entiende a un sistema como un conjunto de varios elementos interrelacionados entre sí para lograr un fin. Se puede apreciar cierta similitud con el concepto de organización ya que se tiene un elemento en común que les da vida: la consecución de un fin determinado; además, en ambos conceptos existe otro común denominador que viene a ser la acción, es decir, la interrelación y la asociación que genera dinamismo.

La organización, para lograr su existencia, tendrá forzosamente que echar mano de diferentes sistemas para lograr esos determinados fines. Sin ellos no existe una organización, sin ésta no existen los sistemas, por lo tanto, es una correspondencia mutua. Los procesos de un sistema son entrada, procesamiento y salida. Los insumos de un sistema pueden ser internos o externos, pueden ser inclusive la salida de otro sistema provocando con esto una retroalimentación con el fin de lograr estabilidad y control. El procesamiento de la entrada de insumos, en una organización, viene a darse por las normas, procedimientos y políticas que en conjunto son la manera de hacer las cosas para lograr el resultado deseado, es decir, la salida; que ésta, a su vez, puede tomarse como retroalimentación para lograr el desarrollo, la innovación o simplemente la estabilidad. Existe un dicho en la jerga de los especialistas en sistemas que dice: basura entra, basura sale. Con esto se quiere decir que el sistema se encargará de procesar lo que se le de cómo insumo.

Con el advenimiento de las nuevas tecnologías computacionales, se aplican sistemas que facilitan la consecución de los fines organizacionales.

Sin los sistemas es difícil imaginar que exista una organización, sea ésta de las más simples, todo esto visto desde el punto de vista de la teoría de los sistemas.

Desarrollo de la cultura organizacional. empresa

La cultura organizacional se establece desde que se funda la organización. Sus fundadores conforman los valores propios que la regirán por un tiempo, pero conforme se vaya teniendo crecimiento, la misma organización va tomando vida y en la medida que se van logrando sus diferentes objetivos, la cultura organizacional cambia afectando sus principales funciones: identidad, cohesión, fidelidad y el compromiso organizacional.

Si tenemos que el origen de todo este embrollo es porque dos o mas personas se juntaron, que ahora sabemos que fueron los fundadores, y que estos conformaron un grupo con cierta identidad, cohesión, compromiso, fidelidad, entonces hablamos de los orígenes de la cultura propia de dicha organización, independientemente que cada miembro tenga su propia historia y su inserción dentro de la sociedad.

Conforme se va dando el crecimiento, se van formando nuevos grupos que van interactuando y cada uno de esos grupos se conforman de acuerdo a diferentes aspectos los cuales pueden ser: proximidad física, alguna profesión en común, rango jerárquico, un objetivo común. Un grupo cuenta con las siguientes propiedades esenciales:

  • Interacción. Conjunto de relaciones entre los miembros.

  • Cohesión. Sentido de pertenencia el grupo.

  • Motivos comunes. Los objetivos bien implantados y el modo de trabajo para alcanzar dichos objetivos.

  • Estructura. Niveles de autoridad y subordinación.

Aquí es donde empiezan los problemas cuando por ejemplo existen crisis de identidad, problemas de adaptación externa y/o integración interna, todo esto, repito, como parte fundamental del proceso de gestación y florecimiento de los grupos.

En el análisis de los grupos, será de gran utilidad considerar los siguientes aspectos que menciona Ken Wilber:

  • Teoría de las limitaciones o cuellos de botella. Atascamientos derivados de personalismos, problemas de comunicación, falta de integración de los objetivos.

  • Niveles de profundidad en la percepción de un sistema. Cada cabeza es un mundo y los niveles de percepción varían de un individuo a otro.
  • Metanoia. Los niveles de profundidad alcanzados a través del diálogo y el debate suficiente para comprender los procesos y los conflictos.
  • Alineamiento. El miembro del grupo deja de ser individuo para ser parte de la totalidad. Es un sentimiento de pertenencia.

Clima organizacional.

El ambiente de trabajo existente en una organización y la percepción que tengan sus miembros se le puede denominar percepción del clima organizacional y es la manera como los miembros de la organización perciben la realidad y la interpretan y esto influirá en aspectos tales como productividad, rotación, satisfacción y adaptación. De ahí la importancia de conocer de qué manera se percibe dicho clima y de ser necesario, favorecer la provocación de cambios en los niveles de dicha percepción con miras a mejorarlo. Se debe de contar con un procedimiento metodológico para lograr un diagnóstico correcto de la cultura organizacional y de su clima organizacional.

Los aspectos que pueden considerarse dentro de la medición del clima organizacional pueden ser los siguientes:

1.- Estructura. Normas y políticas, procedimientos, jerarquías.

2.- Responsabilidad. Satisfacción por el grado de riesgo y jerarquía.

3.- Recompensa. Los adecuados para los niveles jerárquicos con los que se cuente.

4.- Relaciones. Si existe la apreciación de grupos.

5.- Conflicto. Insatisfacción por intereses no satisfechos.

6.- Identidad. Sentido de pertenencia.

Se puede establecer que el comportamiento de un miembro de una organización, no es el resultado de los factores organizacionales en los que está inserto, sino que depende del grado de percepción que tenga dicho miembro de dichos factores.

Comunicación y toma de decisiones en grupo

Uno de los aspectos vitales para el buen funcionamiento de una organización es la comunicación. Se deben de considerar las siguientes funciones de la comunicación:

  • Control. La organización la utiliza para establecer las diferentes formas de comportamientos de sus miembros.
  • Motivación. El miembro del grupo se motiva al recibir la retroalimentación de su forma de ser, de proceder. Se sabrá que la conducta es la deseada.
  • Expresión emocional. El miembro comunica sus sentimientos, sus frustraciones.
  • Información. Para facilitar los procesos de toma de decisiones.

Como elementos claves de la comunicación tendremos que debe de existir un emisor y un receptor además del mensaje que viaja a través de un canal o medio. En alguno de estos elementos se puede presentar alguna disfunción que entonces no se logre el objetivo principal de la comunicación. La distorsión de la comunicación se puede generar en el emisor, en el receptor o en el mismo medio. Existen así mismo barreras que distorsionan el mensaje:

  • Filtración. Es la aplicación de intereses personales sobre la manipulación de la información.
  • Percepción selectiva. Aplicación sobre el proceso comunicativo y de una manera selectiva, lo que el individuo le conviene de acuerdo a cuestiones personales.
  • Emociones. El estado de animo del emisor o del receptor.
  • Lenguaje. Un mensaje conformado por palabras puede ser entendido en forma diferente por dos o mas personas de acuerdo a sus nivel sociocultural.

Uno de los principales beneficios de una adecuada comunicación, es la de evitar cambios en las conductas a sus miembros al verificar éste sus propias percepciones que estén socialmente legitimadas.

Conclusión.

Dada la tendencia natural del ser humano hacia el orden, hacia la estabilidad social, considero que dicho comportamiento social ha sido parte fundamental para el éxito de muchas organizaciones. Eso facilita las cosas. Por supuesto que esta es una de tantas variables que afectan la vida misma de ellas, sin embargo, el ser humano, visto como un fin en sí mismo, no como un medio para lograr un fin, será el pilar que le de vida al desarrollo organizacional visto como una herramienta de beneficio y análisis. La conformación de grupos de trabajo bajo una comunicación adecuada y un compromiso social, garantizará sin lugar a dudas, la formación de auténticos líderes.

Debido a que el factor con el que se trabaja viene a ser el humano, la gestión del desempeño tendrá que ver desde sus inicios, es decir, desde la contratación del personal adecuado a la organización. El área encargada de reclutar personal, será parte estratégica para desde ahí, realizar la selección con el perfil adecuado, sin embargo, las personas cambian, pero ese cambio debe canalizarse adecuadamente a través de una adecuada capacitación. Dentro de esa capacitación, deberá considerarse las primeras socializaciones del nuevo miembro.

El cambio que impacte en la cultura organizacional a través de la herramienta de Desarrollo Organizacional, estará sujeto a cierta necesidad, ya sea de llenar un vacío, adaptarse a nuevas exigencias, el establecimiento de nuevos valores, nuevas tendencias, implantación de nuevos sistemas o nuevos productos. Uno de los valores que debería de inculcarse en la cultura organizacional sería precisamente la adaptación a esos nuevos cambios.

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Bibliografía.

Robbins, Stephen P. (1987). Comunicación y toma de decisiones en grupo. En Comportamiento organizacional, México: Prentice Hall Hispanoamericana

Schein, E.(1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Editorial Plaza & Janes, Barcelona.

Robbins, Stephen P. (1991). Comportamiento Organizacional.: Conceptos, controversias y aplicaciones.– México.–Editorial : Prentice Hall Hispanoamericana

Brunet, Luc. (1987). Dimensiones y medida del clima organizacional. En El clima de trabajo en las organizacional . Mexico: Trillas.

1 Diccionario de la Real Academia Española, http://www.rae.es

 

 

 



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